[경업․전직금지약정]
1 | ① 임직원 채용시나 퇴사시에 경업ㆍ전직금지약정을 체결하고 있습니까? ② 경업ㆍ전직금지약정에 비밀로 할 대상을 명확히 규정하고 있습니까? |
<관련조치> 전직금지가처분 |
☞ 기업의 영업비밀은 전자파일 또는 출력물의 형태로 존재합니다. 따라서 예외적인 경우를 제외하고는 영업비밀을 지득한 인력 자체를 경쟁사에게 빼앗기는 경우 이를 영업비밀 침해로 보아 막을 수는 없습니다. 그러나 영업비밀을 지득한 인력을 경쟁사에 빼앗기는 경우 기업에 막대한 손해를 가져올 수 있으므로 기업의 입장에서는 직원의 전직금지를 구할 법적 근거를 마련할 필요가 있습니다. 이를 위해 기업에서 직원과 체결하는 것이 바로 경업금지약정 또는 전직금지약정입니다.
이러한 약정은 현재 근무하고 있는 기업과 경쟁관계에 있는 동종 또는 유사 업체에 일정한 기간 동안 근무하거나 그러한 업체와 동업관계를 가지는 것을 금지하는 것을 주된 내용으로 하고 있습니다. 이러한 약정이 존재할 경우 기업으로서는 해당 직원이 경쟁업체에 이직하더라도 약정에 근거하여 전직금지를 구하는 가처분 또는 본안 소송을 제기할 수 있습니다. 이 경우 해당 직원이 영업비밀을 침해하였다는 점에 대하여 별도로 입증을 할 필요는 없습니다. 이러한 약정은 입사 또는 퇴직 시에 체결하는 것이 일반적이며 대기업들의 경우에는 매년 또는 부서 이동, 승진 시 추가로 체결하는 경우도 있습니다.
참고로, 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 경업ㆍ전직금지약정이 없더라도 부정경쟁방지법에 근거하여 영업비밀 침해 우려를 이유로 전직 금지를 구할 수 있는 경우가 있으나, 이는 예외적이므로 가급적 기업으로서는 특히 영업비밀을 지득할 가능성이 높은 직원들로부터는 경업ㆍ전직금지약정서를 징구하는 것이 바람직합니다.
한편, 경업ㆍ전직금지약정에는 기업의 영업비밀을 제3자에게 유출하지 않겠다는 취지의 비밀유지의무를 정한 조항이 포함되는 것이 일반적입니다. 그러한 조항에서는 영업비밀에 해당되는 정보를 가급적 해당 직원이 접근 가능하였던 정보로 특정하는 것이 필요합니다. 이는 경업ㆍ전직금지약정의 유효성 판단을 위한 기업의 보호받을 이익을 인정받는데 있어 긍정적인 역할을 할 수 있습니다. 다만, 영업비밀 보호만을 위한 경업ㆍ전직금지약정을 체결하는 것으로 경업금지 의무의 범위를 제한적으로 기재할 경우 법원에서도 그 범위 내에서만 경업금지를 인정할 가능성이 있으므로 경업금지 약정을 오로지 영업비밀 보호만을 위한 것이라는 취지로 기재하는 것은 지양하여야 합니다.
2 | 전직금지의 기간, 지역 및 직종을 너무 넓게 규정하지 않았습니까? |
<위반시> 전직금지약정 무효 |
☞ 경업ㆍ전직금지약정은 근로자의 직업선택의 자유를 과도하게 제한할 위험이 있으므로 경업ㆍ전직금지약정을 체결하였다고 해도 법원은 영업비밀보호 목적, 피용자의 지위 및 직무내용, 지역 및 대상직종, 퇴직 경위 등을 종합적으로 살펴 전직금지약정의 유효성을 판단하고 있습니다. 따라서 경업ㆍ전직금지의 기간을 지나치게 길게 하거나 경업ㆍ전직금지의 지역과 대상직종 등을 너무 넓게 하면 전직금지 약정 자체가 무효화될 수도 있습니다. 전직금지기간의 경우 최근에는 1년, 짧게는 6개월 등 단기간으로 정하는 경우가 늘어나고 있습니다.