[통상임금]
이번 시간에는 통상임금과 대해서 살펴보겠습니다. 통상임금은 각종 수당의 기준이 되는데, 내용이 매우 어려워서 실제로 임금청구소송이 빈번한 부분입니다.
통상임금의 의의 및 기능
통상임금이란 「근로기준법 시행령」에 따르면 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定·정한 바) 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액’이라고 정의하고 있습니다. ‘통상’이란 단어에서도 알 수 있듯이 통상임금은 근로계약에서 정한 근로만을 제공하면 다른 조건 없이 곧바로 지급되는 사전에 확정된 임금을 의미합니다. 예를 들면, 1일 8시간을 근무하기로 정하였는데, 8시간을 초과하여 9시간 근무하였다면, 8시간에 대한 임금만이 통상임금에 해당하고 연장근로 한 1시간에 대한 대가는 통상임금에 해당하지 않습니다.
통상임금은 「근로기준법」상 가산임금(연장·휴일·야간수당), 연차휴가미사용수당 등의 지급기준이 됩니다. 통상임금을 가산임금 등의 기준으로 할 수밖에 없는 이유는 쉽게 말해 근로자가 연장근로를 한 경우 사용자는 비용 측면에서, 근로자는 보상 측면에서 연장근로수당이 얼마인지 정확히 예측할 수 있어야 하기 때문입니다. 조금 더 쉽게 설명해서 변동적인 임금을 연장근로수당의 기준으로 한다면, 실제로 연장근로를 할 때마다 사용자와 근로자는 연장근로수당을 얼마로 할지 대립할 수밖에 없을 것입니다. 결국 이러한 문제로 가산임금 등의 지급기준은 사전에 고정된 임금이 될 수밖에 없는 것입니다. 그리고 이러한 가산임금 등은 당연히 근로자가 통상적으로 받는 임금이 기준으로 되어야 합니다. 흔히, 기본급의 50%만을 가산임금으로 지급하면 되는 것으로 알고 있는 경우가 많습니다. 그런데 앞서 설명해 드린 바와 같이 기본급보다 통상임금이 큰 경우가 많으므로 임금체불 문제가 빈번히 발생합니다.
통상임금 산정방법
실제로 통상임금을 기준으로 하는 가산임금 지급 청구 연차휴가미사용수당에 관한 소송이 매우 많습니다. 보통 알바와 같이 시급제의 경우라면 시급이 곧 사전에 확정된 임금이므로 통상임금이 됩니다. 그러나 월급제의 경우라면 월급에 포함되는 각종 수당이 사업장마다 다르므로 상당히 복잡합니다.
월급제에서 단순히 기본급을 가산임금 등의 기준으로 할 수 없는 이유는, 단적인 예로, 근로자 A가 월급 500만 원(기본급 200만 원, 정기상여금 300만 원)을 받는 경우를 생각해볼 수 있습니다. 이때 가산임금의 기준을 기본급 200만으로 정한다면, 통상적으로 지급받는 임금이 전혀 반영되지 않아 가산임금의 의미는 퇴색될 것이며, 근로자는 연장근로를 하지 않으려 할 것입니다. 그러므로 기본급만을 가산임금의 기준으로 할 수 없고 사전에 확정된 임금을 ‘통상임금’이라 하여 각종 법정수당의 기준이 되도록 규정한 것입니다. 따라서 어떤 임금이 통상임금에 해당하는지 자세한 내용은 고용노동부 예규 「통상임금 산정지침」 등을 참고하여 주시기 바랍니다.
간단히 설명하면, 정기적·일률적·고정적으로 지급 되는 임금이 통상임금에 포함되므로, 통상임금에 포함되는 임금은 보통 기본급, 사전에 합의한 정기상여금 등이 있고, 통상임금에 포함되지 않는 임금은 연장·휴일·야간근로수당이나 복리후생비 등이 있습니다. 유의할 점은 각종 수당의 명칭이 중요한 것이 아니라 실질을 기준으로 통상임금에 포함되는지를 판단합니다. 예를 들면 명목상 ‘식대’라 하여 복리후생비의 외관을 가지고 있다고 할지라도, 식대가 실질적으로 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 소정 근로의 대가라고 평가된다면, 이는 통상임금에 해당합니다.